Ansatz & Methode
Working Out Loud ist eine strukturierte Peer-Learning-Praxis, bei der Menschen über mehrere Wochen an einem eigenen Ziel arbeiten, Beziehungen aufbauen, Beiträge leisten und neue Lern- und Netzwerkgewohnheiten entwickeln.
Kurz gesagt
Working Out Loud, kurz WOL, ist eine Peer-Learning-Praxis, die vor allem durch John Stepper verbreitet wurde. In einem WOL Circle arbeitet jede Person an einem selbst gewählten Ziel und entwickelt über regelmäßige Übungen Beziehungen, Beiträge, Sichtbarkeit und Lerngewohnheiten. Der klassische Circle läuft über zwölf Wochen und verbindet individuelles Lernen mit Unterstützung durch eine kleine Gruppe.
Weitere Bezeichnungen: WOL · WOL Circle · Working Out Loud Circle
Diese beiden Listen beantworten die häufigste Frage zuerst: Wofür ist der Ansatz gedacht, und wann ist er die falsche Wahl? Alles Weitere auf dieser Seite vertieft genau diese Entscheidung.
In vielen Organisationen wissen Mitarbeitende nicht, wer an ähnlichen Themen arbeitet oder wer relevantes Wissen besitzt. WOL setzt deshalb nicht nur auf Wissensdatenbanken, sondern auf den systematischen Aufbau echter Beziehungen rund um ein konkretes Ziel.
Klassische Trainings enden häufig nach einem Workshop oder Kurs. Ein WOL Circle verteilt kleine Übungen über mehrere Wochen und verbindet sie mit einem persönlichen Ziel, sodass neue Verhaltensweisen im Alltag ausprobiert und reflektiert werden.
Wer Netzwerken vor allem als Bitten um Hilfe oder Selbstvermarktung erlebt, baut Beziehungen oft nur widerwillig auf. WOL verschiebt den Fokus auf nützliche Beiträge, Interesse und schrittweise Vertrauensbildung.
Menschen rund um das eigene Ziel werden nicht als Kontakte gesammelt, sondern als potenzielle Lern- und Kooperationsbeziehungen betrachtet. Der Circle unterstützt dabei, relevante Personen zu identifizieren und Beziehungen schrittweise zu vertiefen.
Beiträge können Wissen, Aufmerksamkeit, Feedback, Anerkennung, eine Verbindung oder eine hilfreiche Ressource sein. Die Idee ist, zunächst etwas Nützliches beizutragen, ohne jede Interaktion unmittelbar als Tauschgeschäft zu behandeln.
Visible Work bedeutet nicht, jede Tätigkeit öffentlich zu dokumentieren. Es geht darum, ausgewählte Erfahrungen, Fragen, Zwischenergebnisse oder Erkenntnisse so zu teilen, dass andere daran anknüpfen können.
Purposeful Discovery gibt der Netzwerk- und Lernaktivität eine Richtung. Ein konkretes Ziel hilft zu entscheiden, welche Beziehungen, Informationen und Beiträge relevant sind, ohne den Weg dorthin vollständig vorzuplanen.
Der Growth-Mindset-Gedanke im WOL-Kontext ermutigt dazu, neue Verhaltensweisen in kleinen Schritten zu erproben, Rückmeldungen zu nutzen und die eigene Herangehensweise anzupassen statt von einer festen persönlichen Fähigkeit auszugehen.
Zu Beginn entscheidet jede Person, woran sie in den kommenden Wochen arbeiten möchte. Das Ziel sollte wichtig genug sein, um Motivation zu erzeugen, und konkret genug, damit innerhalb des Circle-Zeitraums sichtbare Schritte möglich sind.
Teilnehmende identifizieren Personen, Gruppen oder Communities, die mit ihrem Ziel in Verbindung stehen. Diese Liste wird im Verlauf erweitert und dient als praktische Grundlage für die nächsten Übungen.
Woche für Woche werden unterschiedliche Formen hilfreicher Beiträge ausprobiert. Ziel ist nicht maximale Reichweite, sondern ein natürlicherer Umgang mit Beziehungen, Austausch und dem Teilen eigener Arbeit.
Später im Prozess wird stärker daran gearbeitet, eigene Erfahrungen oder Arbeitsergebnisse sichtbar zu machen und die neuen Praktiken so zu strukturieren, dass sie weniger bewusste Überwindung erfordern.
Zum Ende des Circles betrachten die Teilnehmenden, wie sich Ziel, Beziehungen und eigenes Verhalten verändert haben. Der Circle endet, die entwickelten Gewohnheiten sollen jedoch über den formalen Zeitraum hinaus nutzbar bleiben.
Lege fest, warum WOL eingesetzt werden soll und welche Zielgruppe davon profitieren kann. Persönliche Ziele und Beziehungsarbeit funktionieren besser, wenn Teilnahme und Grad der Offenheit nicht durch Leistungsdruck erzwungen werden.
Stelle kleine Lerngruppen zusammen, sichere einen regelmäßigen Termin und nutze die offiziellen Workbooks oder ein klar dokumentiertes WOL-Programm. Die Gruppe unterstützt sich, jede Person arbeitet aber an ihrem eigenen Ziel.
Behandle den Circle nicht wie eine zusätzliche Statusrunde. Gespräche über Ziele, Unsicherheiten und Beziehungen brauchen Vertraulichkeit sowie Zeit, um neue Verhaltensweisen ohne unmittelbare Leistungsbewertung auszuprobieren.
Frage nach Veränderungen in Verhalten, Beziehungen, wahrgenommener Handlungsfähigkeit und konkreten Lernfortschritten. Ein hoher Teilnahmegrad allein sagt wenig darüber aus, ob die Praxis im Arbeitsalltag tatsächlich weiterlebt.
Working Out Loud ist stark aus der Praxis entstanden. Eine 2024 im Journal of Workplace Learning veröffentlichte Interventionsstudie mit 507 Teilnehmenden untersuchte WOL-Verhalten, psychologisches Empowerment und Vitalität bei der Arbeit.[3] Nach dem Programm waren WOL-Verhalten und psychologisches Empowerment erhöht; für das Empowerment blieb der Effekt auch in der Sechs-Monats-Messung stabil. Für Vitalität zeigte die Studie dagegen keinen Effekt. Die Autorinnen und Autoren weisen zudem darauf hin, dass die theoretische Fundierung von WOL als eigenständiger Methode noch begrenzt ist.
Das spricht für einen differenzierten Umgang: WOL kann eine sinnvolle Lern- und Beziehungspraxis sein, ist aber kein Beleg dafür, dass bessere Vernetzung automatisch Kultur, Leistung oder Organisationsstruktur verändert. Welche Wirkung entsteht, hängt unter anderem von Freiwilligkeit, Zielsetzung, Gruppendynamik und der Einbettung in den Arbeitskontext ab.
Working Out Loud wird häufig im New-Work-Kontext eingesetzt, ist aber kein Organisationsmodell. Der Bezug entsteht durch selbstgesteuertes Lernen, Vernetzung, Wissensaustausch und die Annahme, dass Menschen ihre Entwicklung aktiv mitgestalten können. WOL kann damit eine New-Work-Initiative unterstützen, ersetzt jedoch keine Entscheidungen über Führung, Rollen, Arbeitsorganisation oder strukturelle Rahmenbedingungen.
Die Zuordnung stammt aus den strukturierten Methodenangaben der Profile und den ausgewiesenen Quellen.
Bild: workingoutloud.com
Schweinfurt, Deutschland
Change Manager and Organizational Developer
Alexander Eckert ist Change Manager und Organizational Developer mit Sitz in Schweinfurt, Deutschland. In seiner Arbeit verbindet er Coaching mit der Methode Working Out Loud.
Bild: workingoutloud.com
Berlin, Deutschland
WOL Coach
Kluge & Konsorten GmbH
Alexander Kluge ist WOL Coach bei der Kluge & Konsorten GmbH mit Sitz in Berlin. Er arbeitet als Coach mit der Methode Working Out Loud und ist seit 1992 beruflich tätig.
Bild: workingoutloud.com
Ludwigsburg, Deutschland
WOL Coach
Bec Vila ist WOL Coach mit Sitz in Ludwigsburg, Deutschland, und seit 2011 beruflich tätig. Der Schwerpunkt liegt auf Coaching mit der Methode Working Out Loud.
Bild: workingoutloud.com
Deutschland
WOL Coach
Bernd Schmid ist als WOL Coach tätig und arbeitet mit der Methode Working Out Loud. Er ist seit 2022 beruflich aktiv und hat seinen Standort in der Region Bodensee in Deutschland.
Die Inhalte dieser Seite wurden eigenständig verfasst und anhand der folgenden öffentlichen Quellen geprüft.
Offizielle Website
Working Out Loud / John Stepper
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Working Out Loud
Quelle öffnenPublikation
Journal of Workplace Learning / Emerald
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